Ajoutez votre titre ici
Le 10 juillet 2024, la Cour de cassation a clarifié les règles relatives à la gestion des heures de délégation syndicale, en particulier sur les retenues sur salaire pour dépassement d’heures. Cet arrêt apporte des précisions importantes pour les entreprises (n° de pourvoi 23-11.770). Cette décision partielle apporte des précisions sur les limites de l’employeur en matière de retenue sur salaire pour dépassement des heures de délégation et sur la charge de la preuve en cas d’allégation de discrimination syndicale.
Contexte de l’affaire
Dans cette affaire, un salarié de l’entreprise *** avait été affecté à l’équipe de suppléance (VSD) avec un avenant à son contrat de travail prévoyant une durée de travail réduite à 24 heures par semaine, tout en conservant une rémunération basée sur un temps plein. En 2017, ce salarié a été désigné délégué syndical, ce qui a engendré l’utilisation d’heures de délégation dans le cadre de son mandat.
Cependant, l’employeur a constaté un dépassement du crédit d’heures de délégation alloué et a procédé à des retenues sur salaire. En réponse, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant notamment une discrimination syndicale et contestant la légitimité des retenues effectuées.
Les questions soulevées
Deux principales questions étaient au centre de cette affaire :
- Les retenues sur salaire pour dépassement des heures de délégation : L’employeur peut-il effectuer des retenues de salaire directement, ou doit-il d’abord obtenir une décision judiciaire ?
- La discrimination syndicale : Quels éléments doivent être fournis pour établir une présomption de discrimination syndicale, et comment l’employeur peut-il s’en défendre ?
La question de la discrimination syndicale
Le salarié avait également invoqué une discrimination syndicale, affirmant que les retenues sur salaire étaient liées à son mandat syndical. La Cour de cassation a rappelé le principe fondamental selon lequel lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans ce cas, bien que l’employeur ait été condamné à rembourser certaines heures de délégation retenues à tort, la Cour d’appel avait jugé que les autres éléments fournis ne constituaient pas une preuve suffisante de discrimination syndicale. La Cour de cassation a partiellement cassé cette décision en soulignant que les éléments présentés par le salarié auraient dû être examinés plus en profondeur pour déterminer s’ils laissaient effectivement supposer une discrimination.
Conclusion : Ce que les RH doivent retenir
Cet arrêt met en lumière plusieurs points importants pour les responsables des ressources humaines :
Gestion des heures de délégation : Tout dépassement des heures de délégation doit être géré avec précaution. En cas de doute, il est impératif pour l’employeur de saisir le juge avant d’effectuer des retenues sur salaire, afin de respecter la législation en vigueur.
Discrimination syndicale : Les entreprises doivent être particulièrement attentives aux décisions prises à l’encontre des salariés protégés. Si une discrimination est alléguée, l’employeur doit pouvoir prouver que ses actions sont justifiées par des raisons objectives non liées au mandat syndical du salarié.
💼 Cet arrêt réaffirme l’importance pour les employeurs de bien encadrer la gestion des heures de délégation et de disposer d’outils et de procédures adaptés pour éviter des litiges coûteux.
